Asier Gallastegi: Equipos que construyen experiencias educativas (IX Encuentro)

Asier en el 9º Encuentro EduCaféBIlbao.
Este artículo lo publicó en su blog Korapilatzen

“Cada alumno toca su instrumento, no vale la pena ir contra eso. Lo delicado es conocer bien a nuestros músicos y encontrar la armonía. (…) Puesto que el gusto por la armonía les hace progresar a todos (…)  -El problema es que queremos hacerles creer en un mundo donde solo cuentan los primeros violines.” 

 Daniel Pennac “Mal de escuela” 

La semana pasada acompañe a 150 personas de equipos directivos de diferentes centros educativos de la red de escuelas mercedarias. El encuentro fue en Barcelona y comparto con vosotros algunas ideas con las que trabajamos.
Suelen decir de las personas que trabajamos en formación que solemos dar clases de las cosas que no sabemos. Y de alguna forma es verdad. Yo asumo retos que me obliguen a reflexionar, leer, estudiar, entender fenómenos que se escapan de mi comprensión. Aviso para navegantes. El que escribe es un padre con muchas preguntas. Se que esto en algunas escuelas asusta.
¿Desde cuando los contenidos tienen derecho para ir en contra de la fuerza y la confianza de una persona? ¿Cómo es que la necesidad de manejar argumentos para algunas decisiones pueden obligar a digitalizar y cuantificar los avances y retrocesos en la adquisición de contenidos? ¿Por qué seguimos separando las mesas para contestar preguntas cuando sabemos que precisamente una de las cosas que olvidamos y más nos cuesta como adultos es la colaboración, comunicarnos y trabajar realmente en equipo?



 Equipos que construyen experiencias educativas 

 El otro día hablando de este encuentro una amiga me preguntaba “¿Vas a explicar lo que es una experiencia educativa?”. Se me hizo extraña la pregunta. Yo pensaba en momentos concretos de mi experiencia escolar/formativa que en un sentido o en otro recordaba como significativos. Y pensé que era una buena pregunta para comenzar. Rescatemos de toda nuestra experiencia docente o discente una experiencia especial, que de alguna forma nos hizo entender algo desde otro lugar, una pregunta que cambio nuestra mirada, una excursión de la que ya no pudimos volver exactamente igual. ¿Cómo fue? ¿Cómo era el contexto donde se dio? ¿Fue entre iguales? ¿Había una figura destacada respecto al resto?

 Cuando pensaba en estas situaciones, mis situaciones, me cuestionaba si era necesario el trabajo en equipo para generar experiencias educativas. Creo que la pregunta es pertinente. Y es que a veces nos empeñamos en reunir a personas para que se cuenten lo que hacen como si poniéndolos unos junto a otros esto generará algún tipo de magia que modificara realidades. A veces hay reuniones que no funcionan porque realmente no comparten un “para que” que trascienda el compartir información. Nos frustramos porque no hay actitudes de corresponsabilidad en el ultimo punto de un acta de 10 en los que diferentes especialistas de diferentes realidades comparten información, en algunos casos sobre realidades que no se pueden modificar. 


Contextos que dan seguridad para experimentar 

 Muchos de los momentos que recordamos como importantes en nuestras vidas, claves para el crecimiento personal, tienen como origen una vivencia de limite, son resultado de superar un reto. Encontrarnos ante algo que es más grande que nosotros, que supera lo que esta en nuestros manos en ese momento, ponemos en marcha nuevas estrategias, nuevos aprendizajes y nos construimos un poco más grandes integrándolos.

El contexto educativo esta revuelto. Es parte de una sociedad imperfecta y llena de paradojas. La educación es un campo de batalla, un contenido más sobre el que polemizar, politizamos la educación. Es como si buscaran manipular embriones de votantes de una u otra tendencia política. Y en estas estábamos cuando explota la ingeniería económica y recomponiendo los trozos las decisiones apuntan a recortes y precarización. Volveremos a las aulas de 40 personas.

 El lugar de los contenidos, las relaciones y la información en el momento de Internet, la digitalización y las redes sociales nos abren a un mundo de oportunidades que también asusta.

 Las nuevas pizarras ocupan el lugar de las viejas. Muchas editoriales abandonan las propuestas con contenidos interactivos para volver a libros electrónicos que son pdf de “los de toda la vida”. Buscan dar seguridad a gran parte del profesorado y seguro también que a muchos padres y madres.

 Y entonces hay algunos chavales en nuestras aulas que manejan mejor que nosotras mismas cualquier software o hardware digital. Yo creo que sepan más que nosotros es perfecto. Nos pone en la mejor de las situaciones para lograr esto que escribimos en nuestros proyectos educativos sobre la autonomía, aprender a aprender, …

 En la apuesta por probar, innovar, experimentar, entender que los disruptivo es oportunidad para mejorar necesitamos, básicamente, competencias personales (resultado de la integración con éxito de conocimientos, habilidad y actitudes) y un contexto que cuide estas aventuras, equipos que compartan esta pasión por trabajar desde la incertidumbre.

 Hace 30 años Mara Selvini escribiría un libro “el mago sin magia”. Yo lo leí hace 15. Seguro que también muchos de vosotros y vosotras también. Entre otras cosas ella dibuja la paradoja de la que estamos hablando hasta ahora. Necesitamos reducir las dificultades que provoca el choque de trenes entre las diferentes necesidades en el aula a dificultades individuales de chavales y chavalas que no tienen la suerte de situarse en la zona media de la tabla. Dificultad clara para crios y crias que no alcanzan los contenidos en el tiempo establecido y también dificultad clarísima para quienes los atrapan con mayor facilidad. El mensaje es claro; “no destaquen”. Y esto ocurre en nuestros equipos. A veces la encomienda para consultores, psicólogos, educadores sociales y otros profesionales de la relación de ayuda es “arrégleme a esta familia” “arrégleme a este chaval”.

 Cada vez más muchos de estos profesionales son capaces de abrir la mirada y contribuir en la construcción de nuevos contextos dónde la diferencia se perciba como No podemos acabar con la crisis pero nadie nos quita la capacidad de construir pequeños espacios liberados de miedo. Espacios dónde podamos experimentar y dónde los errores sirvan como material para el aprendizaje continuo. Dónde no haya que invertir energías en protegerse.

 Construyendo equipos 

 Nuestro reto es el de construir otras realidades organizativas, equipos con otra cultura que nos permita errar y aprender de las experiencias. En esta aventura no podemos solos. Solos/as podemos hacer muchas cosas y es importante conocer cuales son y hacerlas. Además hay cosas que trascienden nuestras capacidades y también es importante conocer estos limites e incidir en lo que si esta en nuestras manos, desde nuestro lugar y especialidad en equipos que tengan como objetivo estos horizontes. Grupo es un conjunto de personas que trabajan juntas pero, en principio, no tienen por qué compartir una meta ni objetivos comunes. Y equipo es un conjunto de personas (normalmente pocas) con habilidades y experiencias complementarias, comprometidas con una meta y objetivos comunes de los cuales, se consideran conjuntamente responsables.
Pensamos en equipos constituidos por iguales. Claustros, equipo directivo, ciclos,… Es importante que entendamos también las relaciones entre estos. Como algunos son subequipos/suborganizaciones de otras y que por tanto los juegos de contradicción y/o sinergia son importantes en este mapa.

 Podemos incluir mayor complejidad, para mi imprescindible escribiendo sobre equipos y educación. ¿En que lugar nos encontramos para construir alianzas con padres y madres? ¿En cual para construirlas con nuestro propio alumnado? ¿Cómo sería entender que los retos son compartidos y por tanto podría haber una planificación común, un reparto de tareas explicito, evaluación,… Hay muchas experiencias que apuntan en este sentido reforzando que estas dinámicas también son validas para la interiorización de contenidos. 

Hay más líneas de trabajo sugerentes en la concepción de trabajo en red y equipos multiprofesionales que afectan de lleno a la escuela hoy. Mi experiencia con familias y menores en situación de vulnerabilidad ha marcado esta necesidad a fuego. Creo que este es otro de los retos cuando pensamos en construcción de equipos y redes más comunitarias.

 Propósito común

 Lo que convierte a un grupo de personas en un equipo es compartir un propósito. ¿Por qué es importante para mí y el equipo esta reunión? ¿Que condiciones o problemas la hacen necesaria? ¿Para qué? ¿Qué resultados quiero lograr en la reunión? ¿Porque son para mi importantes estos resultados? ¿Qué me preocupa?

 Hablábamos antes de las reuniones informativas, hay otras personas que buscan refugio en sus reuniones, otras hombros donde llorar,… ¿Cómo son las vuestras? ¿tenéis un propósito claro? ¿habéis trabajado específicamente los “para qué” de vuestras reuniones? ¿Hay pasión en vuestras reuniones? En una ocasión trabajando con un equipo les pedimos que reflejasen con tarjetas azules para las intervenciones positivas o rojas para las intervenciones de confrontación cuantas intervenciones de cada tipo realizaban y con que intensidad. El resultado fue un azul clarito. Nuestra pregunta ¿Dónde esta la carne en este equipo? ¿Dónde se contrasta y decide? ¿Quién lo hace? ¿De que manera?

 Muchas veces cuando hablamos de desmotivación en los equipos hablamos de situaciones similares dónde las personas están invitadas a participar en reuniones que tratan temas que no son de su interés. Esta desmotivación es un síntoma de algo más importante. No caigamos en la tentación de responder rápidamente buscando activar a personas con nuevas técnicas y estrategias. Preguntemos que esta ocurriendo y como creen que esas reuniones pudieran ser más significativas.

 Encender bengalas en nuestras reuniones queriendo hacerlas más interesantes es un error. De esta manera desconectamos con la oportunidad única de lo que parece que no funciona bien. Es una información muy valiosa que dibuja algunos aspectos a incluir para mejorar nuestro trabajo. También es verdad que hay otras maneras más directas de acabar con los equipos; la desconfianza, el excesivo control, incongruencias entre el grado de participación al que invitamos y la dinámica real, …

 Las relaciones de palo y zanahoria se ha demostrado que no sirven. No se mantienen en el tiempo. Solo las personas conectadas con un propósito alineado con su visión y necesidades más profundas funcionan y se comprometen 100%.

 Hay veces que las dificultades son tan fuertes que el equipo se convierte en una especie de novela rosa que hipnotiza y engancha. Es tanta la pasión que hay en este equipo que nos olvidamos de para que estábamos aquí. A veces trabajo representando elementos en el espacio. Cuando un equipo esta mirándose entre si a veces solo es necesario traer a los clientes a las personas para las que estamos trabajando para que todo el mundo se gire. El sonido de la telenovela pierde intensidad para subir el volumen del propósito común. 

Proceso y fases equipo 

 Los equipos tienen su propio ciclo vital. La observación de estas relaciones por tanto solo se puede entender en el contexto de su propio momento de ciclo como equipo. Hay muchos modelos para entender este viaje. Yo en el ultimo tiempo uso un trabajo de Patrick Lencioni. El habla de disfunciones y no propiamente de fases de maduración, además yo prefiero acercarme a la propuesta con una mirada más positiva:

•  CONFIANZA. Un equipo da su primer paso con actitudes y frases que muestran vulnerabilidad. No hay razón para protegernos. Podemos centrar nuestra actividad en la tarea. Podemos mostrarnos y enseñar nuestros errores.
•  CONFLICTO. Desde la confianza podemos debatir. La diferencia no se entiende como una amenaza. Nuestras peleas no buscan acaparar poder, se mueven en el ámbito de las ideas. 
•  COMPROMISO. Buscamos producir la mejor solución en el menos tiempo. Todas las ideas están compartidas. Los equipos tienen toda la información. Desde este intercambio se toman decisiones (cuidado con la necesidad de consenso y certidumbre). Estas son las decisiones y ahora vamos hacia delante. 
•  CO-RESPONSABILIDAD. No podíamos exigir algo que no estaba declarado, que aun no era publico, sobre lo que las personas no habían tenido oportunidad de debatir. Ahora podemos exigirnos entre nosotros. Mis objetivos se resienten por el trabajo del resto de compañeros/as. 
•  ATENCIÓN A RESULTADOS. Declaramos públicamente nuestros objetivos, los concretamos en indicadores. Vibramos con el éxito, padecemos con los malos resultados. Evitamos lo que nos distrae de la tarea. 

 Me gusta recordar (me) que el primer paso para construir un equipo es mostrar vulnerabilidad. Expresar algo similar a “solo no puedo”. Soy consciente que este ejercicio de desnudez no puede darse en cualquier organización. También creo que no es bueno mostrar todas nuestras necesidades y debilidades en un contexto laboral. Tan seguro estoy de esto como que el camino para construir relaciones de confianza pasa por compartir pequeñas dudas y errores.

 Conociendo este modelo de maduración de organizaciones/equipos somos conscientes de la necesidad de ajustar expectativas a cada momento. A veces hay disonancias entre la actitud de un líder o los objetivos a corto plazo y la realidad de este equipo y sus necesidades en relación a su momento de ciclo vital. También es real que a menudo los equipos cambian antes de que lleguen a pasar por todas las fases. A veces el cambio de un solo miembro hace que la dinámica cambie por completo.

 Encontrar nuestro lugar en el equipo, en la organización es un ejercicio realmente importante. Ese que es bueno para mi, para la organización y nuestros objetivos/necesidades. A veces nos descubrimos en lugares que nos hacen daños por sobre implicación a menudo. A veces una implicación pobre nos sitúa más fuera que dentro y tampoco es un lugar en el que nos sentimos plenos.

 Roles y diversidad 

 Y lo que nos encontramos en nuestras aulas ocurre también en nuestros equipos. Cualquier equipo en el que estemos trabajando recoge diversidad y riqueza. La campana de Gauss es la representación grafica de una distribución normal. Donde un grupo aleatorio de datos se reparte entre valores bajos, medianos y altos, con mayor frecuencia de los valores intermedios.

 Un ejemplo: altura de las personas de una organización. La mayor parte de las personas están alrededor de la media de altura (1,75) y a medida que nos separamos por lo alto o por lo bajo de esta media, el número de personas con esas mayores o menores alturas disminuyen.

 En nuestras organizaciones a menudo miramos a los valores más altos en relación, por ejemplo a valores tan complejos de medir como la implicación o más sencillos de digitalizar pero más difíciles de conceptualizar como las horas de presencia, situándolos como modelo a seguir y perseguimos los valores más bajos.

 Echas a los tres “peores” y entonces vuelves a tener a tres que son los “peores”… No es coherente decir que lo más importante son las personas, que hay un lugar para todas las personas, y por el motivo que sea prescindir de alguien. Es tan incongruente que el mensaje es clarísimo; “eres prescindible”.

 A veces nos gustaría ir más rápido, llegar antes y entonces la diversidad solo nos retrasa. ¿Y si el objetivo fuera el viaje? ¿Y si el mayor aprendizaje que se puede llevar una persona es el del encuentro y la colaboración entre personas diferentes? No solo desde criterios humanistas. Hoy estamos aquí reflexionando sobre trabajo en equipo. Es una necesidad. Queremos llegar más lejos y para eso necesitamos miradas y abordajes complementarios.

 Hay muchos modelos para entender cuales son las actitudes, tareas y comportamientos más comunes en cada uno de nosotros. Nuestras especialidades. Es un trabajo interesante generar espacios formativos y de reflexión a este respecto y en dos líneas; abordaje más personal de aprendizaje y profundidad en la construcción de la personalidad propia y otra más relacional que entienda para que actividades estamos cada uno más preparados y podamos tejer pequeñas redes de colaboración en función de la dimensión y características de cada reto.

 Dificultades 

 Ya hemos hablado de algunos pozos dónde podemos llegar a meternos. Algunas dificultades que surgen en el trabajo en equipo. Es tan grande la energía que dedicamos de manera cotidiana en la gestión de conflictos, control de tareas,… que nos cuesta ver que detrás de una dificultad que se repite hay un mensaje a escuchar. A veces los problemas se repiten porque están al servicio de algo importante de la organización. Lo hemos visto ya.

A veces queremos cambiar la realidad yendo en contra de “resistencias” que realizan un servicio. Que velan para que los cambios se realicen más despacio e incluyan aspectos que parecían amenazados. Un ejercicio interesante es marcarnos objetivos que puedan recoger también necesidades del sistema para defender cierto “derecho de equilibrio”. Serían como “objetivos dilema”. Cambiando las disyuntivas por copulativas. Los “pero” por “además”.

 Reconocimiento. 

 Me lo comentaba hace poco un amigo. “Hay mucha gente con la que ya no pronuncio la palabra gracias. Ellos dejaron de hacerlo y yo he decidido corresponderles”. De esta manera los lazos se diluyen y al final dejan de existir. No hablamos de ser amigos. Hablamos de reconocer al otro. De decirle lo que consideras esta siendo una contribución a nuestra labor y equipo. Y habrá cosas que no te gustará de lo que hace. Con eso también respetamos a la persona. Es vital para que en otro momento podamos también compartir y contrastar esos aspectos que te gustaría ajustar, cambiar.

 Otra mirada 

 Las situaciones no variaran mientras los sigas percibiendo del mismo modo. Al principio reflexionamos desde dentro de la situación que nos enreda, luego probamos a verlo desde un lugar entre dentro y fuera y a veces probamos a verlo desde fuera. A veces ese proceso es como pasar de sólido a liquido y finalmente a vapor de agua.

 Por ultimo me gusta recordar que las sensaciones de miedo se parecen mucho a las de la apuesta por trabajar desde la incertidumbre.

Asier Gallastegi